Ça, c’est un recadrage en règle !

Lorsque que Pascal, manager d’équipe de production, commence à faire des erreurs de planning, Alain, son directeur, le convoque dans son bureau pour le recadrer.

😡 « Tu as fait une erreur sur la ligne 3, et toute l’usine en pâtit. C’est difficile de travailler dans ces conditions. Je te demande de corriger le tir et que cela ne se reproduise pas ».

L’entretien a duré 15 minutes. Pascal a juste eu le temps d’expliquer ce qui s’était passé mais Alain n’a quasiment pas écouté, estimant que c’étaient des justifications, et que de toute façon le mal était fait.

❓ Ce type de situation est assez courant, non ?

Voilà un exemple de feed back fondé sur des signes de reconnaissance négatifs : ils portent sur la personne (jugement sur ses qualités et défauts) et non sur le travail et ne proposent aucun mouvement vers une amélioration. Comment pensez-vous que Pascal a reçu le message ?

▶️ Une autre voie est possible, qui permet à la fois de permettre à la personne de s’engager à éviter ce type d’erreur et la motiver. Chaque feed back est l’occasion d’énergies les troupes !

Le meilleur feed back est honnête et objectif. Il soutient la personne dans sa réussite par un focus sur l’objectif plutôt que de consolider la personne dans son échec. Ce type de feed back vise à prendre soin de la personne (elle est déjà en faute, inutile de lui mettre la tête sous l’eau) et de la motiver.

Il se déroule en quatre temps : 
1️⃣ Feed back : Ce que j’apprécie chez toi, c’est…
2️⃣ Ouverture : J’ai constaté cette difficulté et j’aimerais que tu m’en parles. Expression dans un registre factuel et non jugeant. On parle de l’action, pas de la personne.
3️⃣ Feed forward : Ce qui serait soutenant pour l’équipe et l’entreprise, c’est de progresser sur ce point, de quoi as-tu besoin pour y arriver ?
4️⃣ Action : OK, décidons ensemble de la suite

Bien sûr, le manager doit poser en lui-même une intention claire de bienveillance et d’écoute. 

C’est une façon de faire taire l’ego « petit chef » qui sommeille en chacun de nous pour le sécuriser. C’est surtout une façon de restaurer la confiance et de créer pour l’autre et la relation un espace de progression.

➡️ Et vous, quelles sont vos expériences de feed back ?

Prenons rendez-vous pour mettre cela en place dans votre entreprise (cliquez sur l’image ci-dessous) :